## 記事サマリ
・オノヤはスキル評価で担当を3段階に分け、価格帯ごとにスピード重視や複数提案などの役割を明確化。
・水回りやリノベの社内検定も導入し、店長の裁量に頼らない育成と、対応可能な工事範囲の拡大を推進中。
・導入後は全体の契約率が3ポイント向上。キャリアパスが可視化され、社員の意欲向上にも繋がっている。
## 感想・考察
オノヤは、スキル評価に基づき社員を3段階に区分し、案件の価格帯ごとにスピード重視やライフスタイル提案など役割を明確化している。社内検定も導入し育成をシステム化した結果、全体の契約率は3ポイント向上。
この記事から読み取れるのは、リフォーム業界が課題として抱えている属人化からの脱却の一手だと考えられる。店長の裁量だけに頼らず、客観的な基準で育成・配置を行う仕組みは、多店舗展開を進める同社にとって品質維持と成長を両立させる強みになりえるだろう。
市場全体でも、人手不足や競争激化を背景に、経験則に基づく営業だけではなく、制度に基づき品質維持が可能な組織運営も勝ち筋の一つと考えられる。キャリアパスを可視化し、社員の意欲を引き出しながら専門性を高める同社の手法は、受注単価向上と人材定着を両立させるモデルケースといえる。
参照：
オノヤ、能力別で対応可能価格帯をわけ成約率3ptアップ